大多数绩效体系，为什么会沦为"僵尸体系"？——战略目标从未真正分解到岗位，考核自然沦为形式在管理咨询的真实场景中，每年都有大量企业老板向我们提出相同的困惑：  "我们公司的绩效考核做了好几年，表格换了一套又一套，但员工依然觉得是在走形式，根本没有驱动力。" 面对这一普遍痛点，我们通常会反问企业主一个核心问题： "你们的绩效考核，是先确立了公司战略目标再层层分解？还是由HR直接给每个岗位出了一套通用考核表？"  绝大多数管理者的沉默，印证了后者的普遍存在。  绩效考核做不好的根本原因，极少是因为工具选错了（KPI还是OKR），也往往不是因为员工消极不配合。真正的症结在于：战略目标从未在组织架构中被真正分解下去。许多企业年初大张旗鼓召开战略发布会，老板在台上宣布年度宏伟目标，全员鼓掌激昂。然而会后，各部门依旧按惯性各行其是。到了年底考核时，HR把去年的考核表微调分数，走一遍签字流程，发完奖金后继续循环。这种"有骨架、没有血肉、动不起来"的状态，就是典型的"僵尸绩效体系"。

慧业咨询为中怡（苏州）科技有限公司提供《绩效管理》内训课程。    课程目标：1、了解绩效管理的重要性；2、了解绩效管理过程的步骤和任务；3、讨论有效绩效的标准和目标；4、了解绩效校评和评估的过程和目的；5、讨论怎样主持绩效评估沟通。    学员收获（节选）：1、绩效要明确，以确定努力方向，绩效分解到成员后如何定义岗位目标，以使绩效提升，对不好的员工如何管理；2、用于实际工作中，加强绩效管理，同时会采用更加有效的方式进行绩效管理，包括SMART及PIP；3、可以设定合理的工作目标，更好地做好自评和评核部属，绩效考核不只是一个评价，需要提出改善计划。

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